Mitä työyhteisön pinnan alta löytyy ja miten se vaikuttaa työilmapiiriin ja johtamiseen?

Edellisessä blogissa kerroin, miten OrganisaatioSukellus™ syntyi. Tällä kertaa haluan avata, mitä työyhteisöistä on tämän työn kautta löytynyt, ja miksi sillä on merkitystä.

Monissa työpaikoissa on vahva pohja: sitoutuneita työntekijöitä, toimivia tiimejä, hyvä ilmapiiri ja esihenkilöitä, jotka välittävät. Näiden varaan on hyvä rakentaa.

Mutta usein organisaatioissa on myös asioita, jotka jäävät piiloon. Tunnelmia, käytäntöjä ja kokemuksia, joista ei ole helppoa puhua, tai joita johto ei huomaa arjessa. Näistä muodostuu näkymätön painolasti, joka heikentää ilmapiiriä, vuorovaikutusta ja luottamusta.

OrganisaatioSukelluksen™ ideana on pysähtyä ja selvittää, mitä työyhteisössä oikeasti tapahtuu.
Millainen on ilmapiiri? Miten vuorovaikutus ja viestintä toimivat? Millaiseksi koetaan päivittäinen henkilöstöjohtaminen?
Mikä toimii? Mikä kuormittaa? Mikä kaipaa sanoittamista tai muutosta?
Ulkopuolisena näen ja saan usein kuulla asioita, joita ei sanota ääneen oman väen kesken. Ja juuri se tekee tästä työstä arvokasta ja vaikuttavaa.

🟢 Vahvuuksia löytyy aina

Jokaisessa sukelluksessa on löytynyt paljon ilon aiheita:

• ylpeyttä omasta työstä, tiimistä ja työnantajasta
• kiitollisuutta hyvästä esihenkilöstä ja työkavereista
• luottamusta, vastuuta ja työn merkityksellisyyttä
• johtamisen käytäntöjä, jotka todella näkyvät arjessa
• työhyvinvointiin panostamista erilaisin keinoin
• yhteyttä, huumoria ja toisten arvostamista

Nämä ja monet muut ansaitsevat tulla näkyväksi ja vahvistetuksi.

🔴 Ja sitten on löytynyt asioita, jotka estävät työyhteisön toimivuutta ja kuormittavat arkea:

Positiivisia asioita löytyy aina paljon, mutta juuri esiin nousseet ja näkyväksi tuodut haasteet kertovat, missä työyhteisö voi kehittyä ja kasvaa. Siksi olen nostanut niitä tässä esiin enemmän.

• Johto ja työntekijät näkevät nykytilan usein hyvin eri tavoin
→ Usein johto kokee ilmapiirin hyvänä, mutta henkilöstön kokemus on ristiriitainen.

• Vuorovaikutuksen haasteet nousevat toistuvasti esiin
→ Osallistaminen ontuu, ja viestintätyylit sekä odotukset eivät kohtaa. Joku viihtyy äänekkäässä väittelyssä, toiselle se on pelottavaa, jolloin hän vetäytyy ja vaikenee.
→ Yhteinen keskustelu puuttuu, kamerat pysyvät kiinni ja sarkasmia ymmärtää vain osa.
→ Tiimeissä esiintyy henkilöiden välisiä ristiriitoja, jotka vaikuttavat laajemmin.
→ Muutoksista ei kerrota riittävän selkeästi ja toistuvasti: miksi jokin muuttuu? Lisäksi esihenkilöiden kiire ja paine näkyvät työntekijöille.

• Kysymyksiin ei vastata, epävarmuus kasvaa
→ Kun työntekijän kysymykseen ei kuulu selkeää kyllä, ei tai koska palataan, jäädään epätietoisuuteen.

• Kehittäminen jää esihenkilöiden harteille, ja asiat eivät etene
→ Työntekijöitä ei oteta mukaan kehittämiseen, luvataan paljon, mutta asiat jäävät ilmaan tai muutos ei jalkaudu käytäntöön.
→ Palautetta saa antaa, se otetaan vastaan, mutta se ei johda mihinkään, ja tämä turhauttaa.

• Johtamislupaukset eivät kohtaa arkea
→ Strategiassa lukee asioita, joita ei arjessa eletä todeksi. Työntekijät kokevat, ettei yrityksen arvot näy toiminnassa.
→ Esimerkiksi johtamislupauksissa voi lukea, että ihmiset ovat keskiössä, mutta arjessa ei ehditä käydä one-to-one-keskusteluja tai pysähtyä hetkeksi työntekijän äärelle.

• Esihenkilö ei tunnista omaa vaikutustaan eikä johda yksilöllisesti
→  Hän toimii luonnostaan tietyllä tavalla, eikä huomaa, miten sanat, ilmeet tai tapa toimia esihenkilönä vaikuttavat eri ihmisiin eri tavoin. Kun kaikkia johdetaan samalla tavalla, osa kuormittuu – esimerkiksi toinen kaipaisi enemmän tukea, kun taas toinen arvostaa vapautta. Ilman yksilöllistä otetta hyväkin johtaminen voi tuntua väärältä.

• Tiimien välinen yhteistyö puuttuu
→ Ei tunneta toisia eikä tiedetä, mitä muut tiimit tekevät. Tämä aiheuttaa turhaa erillisyyttä, epäluuloa tai päällekkäistä työtä.

• Huonoon käytökseen ja alisuoriutumiseen ei puututa
→ Ne alkavat normalisoitua, jolloin koko työyhteisön oikeudenmukaisuuden kokemus rapautuu.
→ Esimerkiksi hyökkäävä tai epäasiallinen puhetyyli, myöhästelyt tai epätasaisesti jakautuva työ jäävät vaille puuttumista.

• Palaverikäytännöissä on kehitettävää
→ Palavereja on liikaa tai liian vähän. Ne ovat monesti yksisuuntaista tiedotusta ilman selkeää agendaa tai keskustelua.
→ Puheliaat hallitsevat ääntä, monet jäävät hiljaisiksi. Moni miettii: oliko palaveri tarpeen?

• Ihmisiä ei kohdata eikä heistä aidosti kiinnostuta
→ Esihenkilöt kokevat, ettei heillä ole riittävästi aikaa kohdata työntekijöitä muuten kuin työtehtävien äärellä

• Ilmapiirissä on jännitteitä
→ Ulospäin kaikki näyttää hyvältä, mutta sisällä on epäluottamusta, pelkoa tai varpaillaan oloa. Tämä kuormittaa ja alkaa näkyä hyvinvoinnissa.

🤝 Kukaan ei tee tätä tahallaan

Emme halua olla huonoja johtajia tai ikäviä kollegoita. Usein kyse on siitä, ettei tule ajatelleeksi, miltä oma toiminta näyttää tai tuntuu toisesta.

Sama pätee kaikkiin työyhteisön jäseniin. Joskus omat sanat, ilmeet tai tavat toimia vaikuttavat ympäristöön enemmän kuin itse huomaa. Esimerkiksi oma tapa viestiä tai käyttää räväkkää huumoria saatetaan kokea loukkaavaksi, vähätteleväksi tai epäluottamusta herättäväksi.

Kun palautetta annetaan reilusti, arvostavasti ja aidossa vuorovaikutuksessa, se voi avata silmiä ja johtaa nopeastikin muutokseen. Olen nähnyt, miten tällainen palaute pysäyttää pohtimaan omaa tapaa toimia. Yhdessä keskustellen, ilman syyttelyä, löytyy usein halu ymmärtää ja muuttua. Pienikin pysäytys voi olla käännekohta.

Siksi rehellinen, arvostava palaute on niin tärkeää. Se mahdollistaa muutoksen niin esihenkilönä kuin työntekijänäkin, ja ennen kaikkea ihmisenä.

🧭 Ulkopuolinen näkökulma voi muuttaa kaiken

Kun joku kuuntelee, käy dialogia ja sparraa aidosti läsnäollen sekä työntekijöitä että johtoa, alkaa tapahtua jotakin merkityksellistä.

Työntekijät haluavat tulla kuulluiksi ja vaikuttaa. Johto haluaa tietää, missä mennään.

Muutos alkaa heti – se kirkastaa, lisää ymmärrystä ja voimaannuttaa.

💡 Ja miksi tällä on väliä

Kun nämä ilmiöt jäävät piiloon, ne alkavat vaikuttaa hiljaisesti mutta voimakkaasti. Työilmapiiri kiristyy, avoimuus katoaa ja ihmiset varovat toisiaan. Johtaminen muuttuu reaktiiviseksi, jopa varovaiseksi, ja pahimmillaan vieraantuu arjesta.

Ja kaikki tämä näkyy työntekijäkokemuksessa, henkilöstökyselytuloksissa, asiakastyytyväisyydessä ja tuloksellisuudessa, sekä vähitellen kaikissa mittareissa.

Kun taas asiat tehdään näkyviksi, on mahdollista palauttaa luottamus, osallisuus ja suunta. Pinnan alla olevat ilmiöt vaikuttavat enemmän kuin ymmärretään, ja siksi niihin on tartuttava.

🌊 Pinnan alla ei ole kaaosta, vaan toivo

OrganisaatioSukellus™ ei ole raportti eikä yksittäinen kehittämispäivä.
Se on pysähtymistä, kuuntelua ja kokonaiskuvan kirkastamista.
Ihmisyyden ja johtamisen kohtaamispaikka.

Kun totuus tehdään näkyväksi, ei tarvitse enää arvailla, vaan voidaan keskittyä oikeisiin asioihin.

Tavoitteena on kirkas, virtaava ja menestyvä työyhteisö, niin inhimillisesti kuin taloudellisesti.

📣 Mitä ajatuksia sinulle heräsi?

Jaa kokemuksesi, vinkkaa kollegalle tai kutsu minut sukeltamaan.
Olen siellä, missä halutaan kehittää työyhteisöä, johtamista ja työntekijäkokemusta.

Yhdessä rakennamme työelämää, jossa ihmiset viihtyvät ja bisnes kukoistaa.